Assessoria Jurídica, melhora a eficácia da cobrança judicial

O empresariado enfrenta um grandioso problema: a inadimplência. Principalmente, quando não está amparado por uma assessoria jurídica. Muitos fornecedores, ao serem atingidos pela inadimplência, simplesmente protestam os títulos, ou colocam o nome do consumidor no cadastro de maus pagadores.

Essas medidas, muitas vezes ajuda, pois, em alguns casos o consumidor inadimplente quita sua dívida. Mas, quando não há uma resposta positiva do cliente. O que fazer?

Nem sempre protestar ou inscrever em rol de maus pagadores resolve. E quando ocorre isso, as empresas apelam ao judiciário para reaver seus valores, mesmo assim, com certo receio, pois acreditam que o judiciário é moroso e oneroso.

O processo de cobrança, dependendo da prova da dívida que o cliente tiver em mãos, é muito mais rápido do que se imagina.

De fato, o judiciário está saturado de demandas judiciais, e por isso, um pouco moroso, contudo, continua efetivo.

Ademais, o processo judicial tem caráter compelitório, isto é, ainda intimida o devedor, que ao saber que pode ter seus bens penhorados, contas bloqueadas, adota medidas para quitação do débito.

Infelizmente, muitos empresários, por desconhecimento, preferem não ingressar no judiciário, e aguardam longos prazos, dando chances aos devedores, e, muitas vezes essa demora em agir, ocasiona a prescrição da dívida, já não podendo mais ser cobrada do devedor em juízo.

Portanto, a demanda judicial, seu tempo, e seu custo, dependerá da forma como o negócio foi realizado, devendo o empresário através de seu advogado, comprovar da melhor forma, seja com emissão de nota fiscal, duplicata, cheque, recibo etc.

Diante dessa realidade, frisa-se a importância do assessoramento jurídico tanto na parte consultiva, quanto contenciosa, para que seja promovida uma assessoria direcionada a tornar eficaz o resgate de títulos vencidos, quando ainda possível, e naqueles que estão com problemas na fase inicial, alcançando assim, melhores resultados.

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A diferença entre desvio e acúmulo de função

Um tema que costuma gerar certa confusão é o da diferença entre desvio de função e o acúmulo de função.

DESVIO DE FUNÇÃO

Primeiramente, qualquer problema jurídico, deve ser analisado caso a caso, adiante teremos regras gerais estipuladas na lei, doutrina e jurisprudência acerca desta temática. Portanto, quanto ao desvio de função teremos quando o trabalhador é contratado para exercer determinada função (a qual possui suas atribuições específicas), mas por imposição do empregador exerce - de maneira não excepcional ou não eventual - uma função distinta daquela.

Não existe na lei escrita uma normatização estrita ao desvio de função, porém, de uma sistemática legal, bem como da jurisprudência e lecionamento doutrinário é possível se construir uma base para dirimir a problemática.

O art. 884 do Código Civil (aplicado subsidiariamente às relações de emprego por força do art. 8º, parágrafo único, da CLT) veda o enriquecimento sem causa, impelindo que o aproveitador restitua ao lesionado o quantum indevidamente auferido.

De igual teor o art. 927 do Código Civil aduz que aquele que causar dano a outrem, por ato ilícito, fica obrigado a repará-lo. Tanto que bem está disposto no art. 483, "a" da CLT que a exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho pode gerar a rescisão do mesmo, com a consequente indenização.

Já no campo jurisprudencial existe a OJ-SDI nº125 com o seguinte teor:

DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a súmula 275 do TST.

Ainda, quando há pedido de reconhecimento do desvio de função postulado pelo trabalhador em processo trabalhista, a partir do sistema de presunções favoráveis ao trabalhador, deve ocorrer a inversão do ônus da prova, seja quando da interpretação da norma, tanto a material como a processual, mas sempre com lentes em favor do trabalhador.

Nunca é demais lembra, que o Direito do Trabalho é inspirado pelo princípio da realidade, desconsiderando registros formais, para valorizar a efetividade dos fatos. Por outro lado, o art. 460 da CLT é definitivo, quando dispõe que na falta de estipulação do salário, ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Portanto, se o trabalhador teve o seu contrato modificado apenas por vontade do Empregador, que lhe atribuiu uma carga maior de trabalho sem a devida contraprestação salarial, ou seja, sem ter salário e cargo compatíveis com as suas novas atribuições e responsabilidades, configurando alteração em desequilíbrio à natureza comutativa e onerosa decorrente da relação de emprego.

ACÚMULO DE FUNÇÃO

Já o acúmulo de função, diferentemente do puro desvio, ocorre quando o trabalhador, além de exercer sua própria função, também exerce de forma, não excepcional e não eventual, funções de outro cargo.

Existe uma corrente doutrinária e jurisprudencial que entende que, pela ausência de dispositivos legais adstritos ao acúmulo funcional, o Estado-juiz está impedido de conceder a prestação jurisdicional para condenar o empregador ao pagamento de qualquer indenização.

Para estes, o pagamento em decorrência do excesso só seria possível se estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O art. 456, parágrafo único, da CLT, regra que na falta de cláusula expressa, o empregado considera-se obrigado a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. Esta disposição tem sido usada como fundamento para não reconhecer o direito de indenização pelo acúmulo funcional.

Contudo, também é do entendimento de outros juízes e doutrinadores, que os dispositivos do Código Civil que vedam o enriquecimento sem causa e preditam a indenização pelo ato ilícito (conforme já apresentado no tópico do desvio de função) são suficientes para condenar ilegal o acúmulo.

Neste sentido, parte da jurisprudência tem fixado que o trabalhador que exerceu funções excedentes ao seu cargo (e principalmente quando estas são incompatíveis com sua condição pessoal) tem direito a receber um plus (acréscimo salarial), que geralmente é fixado em um percentual de sua remuneração.

Logo, o que se pode dizer é que o acúmulo funcional ainda guarda certa divergência nos julgados, sendo mais difícil tê-la reconhecida como ilegal na mesma proporção do desvio funcional.

Por fim, como já ressalvado no início deste texto, deve ser analisado caso a caso para que se verifique a possibilidade ou não do pleito de reclamação trabalhista por desvio ou acúmulo de função.

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TONHOLI, Rafael. A diferença entre desvio e acúmulo de função.[online] Disponível na Internet via WWW. URL: goo.gl/I6mswb. Arquivo capturado em 17 de junho de 2014.

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Foi demitido por justa causa? Descubra se no seu caso é possível a reversão!

A dispensa de empregado por justa causa é uma penalidade aplicada pela empresa que toma conhecimento de um ato faltoso praticado por seu subordinado. Nesses casos, o empregado somente recebe o saldo de salário, décimo terceiro vencido, férias vencidas e salário família não sendo devidas as demais verbas.

A justa causa pode ocorrer nos seguintes casos: a) atos de desonestidade; b)comportamento irregular; c) mau procedimento; d) concorrência à empresa; e)desídia f) violação de segredo da empresa; g) indisciplina; h) insubordinação; i)abandono de emprego; j) agressão à honra ou ofensa física realizada ao empregador ou terceiros; k) recusa em utilizar o EPI (equipamento de proteção individual); l) declaração falsa ou uso indevido de vale transporte, dentre outras práticas.

Para a resolução do contrato de trabalho ser válida alguns requisitos devem ser observados pelo empregador, quais sejam:

1) Tipicidade da conduta: O empregador deve enquadrar o mau comportamento do empregado em alguma das hipóteses previstas em lei para a demissão por justa causa.

2) Conduta do empregado: Deve se analisar se o comportamento do empregado foi tão grave a ponto de justificar a aplicação da justa causa.

3) Adequação e proporcionalidade entre o ato faltoso e a penalidade: deve ser aplicado proporcionalmente a pena, considerando a conduta praticada pelo empregado.

4) Autoria: o próprio empregado que deve praticar o ato faltoso.

5) Culpa: o ato faltoso deve ter sido praticado com culpa (negligência, imprudência e imperícia) ou dolo. Nesse pressuposto alguns elementos são analisados pelo juiz, tais como: o nível de escolaridade do trabalhador, a área de atuação profissional e nível socioeconômico.

6) Nexo causal entre a conduta e penalidade: cada falta tem uma punição, com isso não pode o empregador utilizar faltas que acabaram de ocorrer para punir fatos passados.

7) Imediatidade da punição: a pena deve ser aplicada tão logo a empresa tenha conhecimento da conduta faltosa.

8) Ausência de perdão tácito: caso o empregador demore a punir o empregado, considera-se perdoado o ato faltoso, com isso, não mais poderá o empregador aplicar a justa causa.

9) Singularidade da punição: Para cada infração só pode ser aplicada uma pena.

10) Passado funcional do empregado: analisam-se as condutas durante todo o período de serviços prestados. É uma forme de conceder o perdão ao bom empregado, que no momento de descuido praticou uma conduta faltosa.

Desse modo, quando ausentes quaisquer dos requisitos acima que autorizam a demissão por justa causa, esta será revertida para demissão sem justa causa e com isso caberá à empresa realizar a complementação do pagamento das verbas rescisórias, devendo ainda ser entregue ao trabalhador a guia para o levantamento do FGTS e guia para a percepção do seguro-desemprego.

Caso deseje uma análise mais apurada sobre se é possível reverter sua dispensa por justa causa para dispensa sem justa causa, procure um especialista em direito do trabalho e informe-se sobre o seu direito.

Fonte: MeuAdvogado.com.br - Publicado em: 08/07/2014, por Aline Simonelli Moreira.

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